İnsan Kaynakları

Dünya, yeni teknolojilerle gittikçe küçülüyor, iş alanları sürekli değişiyor, bugün popüler ve cazip olan bir iş yarın önemini kaybediyor, hattâ silinip yok oluyor; onun yerine yepyeni iş alanları açılıyor. Kurumlarını bu değişimin gerisinde bırakmayan, hattâ değişimin öncülüğünü yapan insanlar, sermaye ve fizikî kaynaklardan daha çok önem kazanıyor. Diğer yandan, refah seviyesi yükselen insanın fizyolojik isteklerinden ziyade, sosyal istekleri daha ön plâna çıkıyor, yaptığı işten doyum almak ve kendini ispatlamak istiyor. Ayrıca, bir tarafta yığınla potansiyel insan keşfedilmeyi beklerken, öte yanda kurumlar insan sıkıntısı çekiyor. O hâlde, bu kabiliyetler nasıl keşfedilecek, en uygun şekilde nasıl değerlendirilecek, hem kendi hem de çalıştıkları kurumların idealleri nasıl gerçekleşecek?

İşletme, şirket, kamu kurumu, sivil kurum gibi organizasyonların belli bir gaye ve hedefi vardır. Bu organizasyonların varlığının devamı ve gayelerini gerçekleştirebilmeleri, bünyelerinde barındırdıkları insan tipi, insan sayısı, işin niteliğine uygun insan seçimi ve istihdamıyla çok yakından ilgilidir.

19. yüzyıla kadar insanların ve toplumların esas serveti toprak iken 19. ve 20. yüzyılda sermaye ve fabrikalar olmuştur. Bundan dolayı da insana gereken önem verilmemiş ve insanla ilgili çalışmalar sadece onlarla ilgili basit bir kayıt tutmadan ibaret olmuştur. Bugün ise organizasyonun hedefi doğrultusunda insan kaynaklarının en verimli şekilde kullanılmasına, ihtiyaçlarının karşılanmasına ve meslekî bakımdan sürekli geliştirilmesine çalışılmaktadır. Diğer bir ifadeyle, işletme veya kurumlara eleman alımı, onların eğitimi, çalışma randımanlarının artırılması, kariyerlerinin yükseltilmesi, ücretlerinin ayarlanması, işçi-işveren ilişkilerinin düzenlenmesi, iş ortamının iyileştirilmesi ve çalışanların sağlığı gibi insanla ilgili çalışmaların bir bütünlük içinde ele alınması gerektiği kabul edilmektedir. Aksi takdirde kurumlar gayelerini gerçekleştiremeyecektir.

Meselâ bir okulun öğretmenleri veya bir üniversitenin öğretim elemanları bilgilerini yenileme ve kendini geliştirme hususunda kurumundan maddî-manevî destek göremiyor, hattâ teşebbüsleri engelleniyorsa o okul ve o üniversite neyi başarabilir? Yönetim kademelerinde olanlar çalışanlara tepeden bakıyor, onların fikirlerine değer vermiyor ve aralarında iyi bir ilişki kurulmuyorsa onlardan verim ve başarı beklenebilir mi? Hak edilen terfiler zamanında yapılmıyor, başarılı ve yetenekli kişiler lâyık oldukları pozisyonlara atanmıyorsa, o kişiler potansiyellerinin ne kadarını kullanabilir, kurumuna ne kadar yararlı olabilir? Yine bu kurum, çalışanlarına iyi bir sağlık hizmeti veremiyor, onları hastahane kuyruklarında bekletiyor, hekim karşısında horlanma ve aşağılanma ile karşı karşıya bırakıyorsa o insanlardan kurumu için daha iyi şeyler yapmaları ve gerektiğinde fedakârlıkta bulunmaları beklenebilir mi?

O hâlde, ister kamu kurumu olsun ister özel sektör olsun, insanla ilgili bu tür istek ve ihtiyaçlara cevap vermek zorundadır. Eğer kurumların, işletmelerin ve toplumların temel servetini insan kaynaklarının oluşturduğuna ve organizasyonların başarısının fertlere dayandığına inanıyorsak, "insan" kavramı ve onunla ilgili plânlanma ve yönetim çalışmalarına, malî ve fizikî kaynakların yönetiminden daha çok önem vermemiz gerekir. Çünkü maddî refah için fiziksel kaynaklar ve malî kaynakların verimli kullanımını sağlayacak olan insan olduğu gibi, bulunduğu ortamda huzuru ve iyi ilişkiler kurulmasını sağlayacak olan da insandır. Artık en alt kademede çalışandan en üst yöneticiye kadar kişisel gelişim sağlanmadan, personele gerekli eğitim verilmeden ve motivasyonları yüksek tutulmadan kurum ve organizasyonun kalitesi geliştirilemeyecek ve orada düzensizlik, verimsizlik, başıboşluk ve huzursuzluk hakim olacaktır. Eğer çalışan insanlar, yöneticilerin kendilerini anlamadıkları, düşünce ve fikirlerine değer vermedikleri, isteklerini yerine getirmedikleri, kendilerini önemsemedikleri hususlarında şikâyetçi iseler ve yönetim de çalışanların verimli çalışmadığından, işleri aksattığından ve onların beceriksizliklerinden dert yanıyorsa; o kurum ve işletmede insan kaynaklarının iyi plânlanmadığı ve iyi yönetilmediği açıktır.

Ülkemizdeki özel sektör ve kamu sektörünü, hedeflerine ulaşma ve çalışanlarını mutlu etme açısından değerlendirip insan kaynaklarının ne kadar iyi plânlanıp, yönetildiğine karar verebilirsiniz. Bu konuda başarılı olmadığımız açıktır.

Bununla beraber insana yatırım yapan, bunun için de bünyelerinde insan kaynakları bölümü bulunduran işletme ve kurumlar da vardır, ve giderek, insan kaynakları plânlaması ve yönetimi önemli bir işkolu hâline gelmektedir. Bu birimin başlıca görevi, organizasyona nitelikli insan sağlamak, mevcut personelin beceri ve yeteneklerini geliştirmek, onların motivasyonunu sağlamak, çalışma şartlarını iyileştirmek ve sürdürmektir. Ancak bu iş, iyi bir hukuk ve yönetim bilgisi yanında sosyoloji ve insan psikolojisi alanında tecrübeyi gerektirir.

İnsan Kaynaklarının Plânlanması ve İşe Alma

Önemli gaye ve hedefleri olan bir kurumun en önemli problemlerinden birisi, organizasyonun kısa, orta ve uzun vadede hangi nitelikte, hangi sayıda insanı istihdam edeceğini ve bunları nereden temin edeceğini belirlemesi; zamanı gelince de onları işe alıp uygun yerde istihdam etmesidir. Özellikle iş alanlarının hızla değiştiği ve firmaların ülke sınırı tanımaz hâle geldiği günümüzde, yetenekli insanlara olan ihtiyaç da giderek artmaktadır. Artık firmalar ve şirketler yetenekli insan çalıştırdıkları nispette gelişiyor ve varlıklarını devam ettirebiliyorlar. Bu nedenle, kuruluşlar nitelikli elemanları bünyesine alabilmek için sürekli yarış içerisindeler. Buna rağmen ülkemizde özellikle kamu kurumlarında ve pek çok özel kurumda yaşanan en büyük problemlerden birisi, işe alma ve terfilerde kabiliyet, beceri, liyakat gibi niteliklerin değil, akraba, dost gibi yakınlığın veya siyasî, ideolojik taraftarlığın tercih sebebi olmasıdır. Diğer bir deyişle, işe adam değil, adama iş bulma problemidir. Bu problemini halletmemiş organizasyonların başarılı olması asla mümkün değildir.

Diğer taraftan, her insan yerli yerinde kullanılmadıkça insan israfının önüne geçmek de mümkün olmayacaktır. Oysa insanları kabiliyetlerine göre kullanan bir yönetim, hem en ağır işlerin üstesinden gelir hem de güç ve kuvvetinin çok ötesinde bir başarıya ulaşır. Bu açıdan, ülkemizdeki resmî, gayri resmî bütün kurumların yöneticileri, genç insan potansiyelimizin önünü açacak ve onları yerli yerinde kullanacak plânlamalar yapmak zorundadırlar. Ancak bu iş, kuruma ne kadar bina, ne tip makine ve teçhizat, kaç masa ve sandalye gerektiğini ve bunların nereden temin edileceğini belirlemekten çok daha zordur. Çünkü plânlanacak unsurun; fiziksel, psikolojik ve sosyal nitelikleriyle, ölçüye vurulması güç olan ve homojen özellik göstermeyen insan olması, işi çok zor hâle getirmektedir. Çalışanların her biri çalışma ortamına başka bir ferdî ve sosyal özellik getirir. İki bireyden hiçbiri aynı şeyleri talep etmez. Ayrıca çalışanın her birinin yalnız fizyolojik ihtiyaçları değil, sosyal ihtiyaçları da vardır ve her birinin talebi diğerininkinden farklıdır. İşte bu karmaşık problemi çözecek olan insan kaynakları bölümüdür. Bu birim, örneğin bir firmada sadece kaç makine mühendisi, kaç elektronik mühendisi ve kaç pazarlamacıya ihtiyaç olduğunu değil, hangi mühendis ve pazarlamacıların uyum içinde çalışabileceğine, dolayısıyla nasıl bir ekip kurulacağına da karar verir.

İnsan kaynaklarının plânlanmasında önemli olan, personelin kişisel özelliklerine denk düşecek ve onun yapacağı işle tam bir uyum içinde bütünleşmesini sağlayacak olan bir uygulamanın gerçekleştirilmesidir. Meselâ, aynı teknik bilgiye sahip iki mühendis farklı kişisel isteklere sahip iseler, onlardan aynı işte aynı başarıyı göstermeleri beklenemez. Kişilerin şahsî istekleri iş başarısında çok önemlidir. Pek çok tıp doktoru vardır ki yıllarını o mesleği öğrenmek için harcamalarına ve tıp mesleğinin genel cazibesine rağmen, başka iş yaparlar. Severek yaptıkları işte de başarılı olurlar. İşte insan kaynakları yöneticisi, sıradan yöneticilerden farklı olarak çalışanların her birinin meslekî becerileri yanında, özel kabiliyetlerini, isteklerini ve meslek sevgilerini de tanır ve bu sebeple onları en uygun yerde istihdam etmeyi başarabilir.

İnsan kaynakları ihtiyacının plânlanması, gelecekteki bir zaman sürecinde yapılması gereken işi nitelik ve nicelik olarak önceden belirlemek ve buna dayanarak söz konusu işi yapacak belli özellikteki işgücünü sayısal olarak tayin etmektir. Söz konusu süreçte, nicel (sayısal), nitelik ve zaman olmak üzere üç boyut vardır. Buna işin yapılacağı yer de eklenince, dört boyut ortaya çıkmaktadır. Bu dört boyutun her biri ayrı değişkenleri içerdiğinden insan kaynaklarının plânlanması sanıldığından daha güçtür ve bunun için kullanılacak sihirli bir formül de yoktur. Bu iş daha ziyade bir feraset ve basiret ister.

Acaba insan kaynakları plânlaması, sadece son çeyrek asırda mı gündeme gelmiştir? Hayır. İnsanların dünya ve ahiret hayatını düzenleyen Kur'ân; "Müminlerin hepsinin topyekün savaşa çıkmaları uygun değildir. Öyleyse her topluluktan büyük bir kısmı savaşa çıkarken, bir takım da din hususunda sağlam bilgi sahibi olmak, dinî hükümleri öğrenmek için çalışmalı ve savaşa çıkanlar geri döndüklerinde kötülüklerden sakınmaları ümidiyle, onları uyarmalıdır."(9/122) diyerek, insan kaynakları plânlaması hususunda inananlara yol göstermektedir. Böylece savaş gibi olağanüstü durumlarda bile bir kısım insanların cepheye gitmeyip ilim ve kültür adına çalışması emredilmektedir. Bugün de toplumlar ve organizasyonlar, gayelerini gerçekleştirmek ve varlıklarını devam ettirebilmek için her an her alanda her seviyede gerekli insan kaynağına sahip olmak zorundadırlar. Bugünkü adıyla bu işin adı insan kaynakları plânlamasıdır.

Eğitim ve Geliştirme

İnsan kaynakları yönetiminin diğer bir çalışma alanı, her seviyedeki çalışanın eğitimi ve geliştirilmesidir. Dünyada makineleri, bilgisayarları kurgulayan, icat eden ve projeleyen insandır. Ancak bu işleri yapacak insanın kabiliyetlerinin geliştirilmesi diğer bir deyimle eğitilmesi gerekir. Özellikle cazip iş alanlarının ve mesleklerinin hızla değiştiği günümüzde, insan eğitiminin de sürekli olması gerekmektedir. Gerçekten eğitim bir yatırım ve para gerektirir. En akıllı ekonomistler bizzat insanın kendisine yatırım yapar, zira onlar bunun fazlasıyla geri döneceğini bilirler. Çünkü eğitilmiş insan kadar yeni şeyler üreten başka faktör yoktur. Meselâ bir hastahaneye, bir araştırma kurumuna ve bir fabrikaya en modern cihazlar büyük bir bedel ödeyerek alınabilir. Ama, onu kullanacak insan en iyi şekilde eğitilmez ve onu tam kapasite ile kullanma sorumluluğunu taşıyan kişiler bulunmazsa, sözgelimi beş yılda 500 bin birim iş yapacak makine ile sadece 50 bin birim iş yapar ve makine atıl durumda tutulmuş olur.

Ülkemizde genelde insana yatırım yapılmadığından, bu tip yanlışlıklarla sıkça karşılaşılır. Hastahane ve lâboratuarlardaki pahalı cihazların yılda hangi kapasite ile kaç saat çalıştığı düşünüldüğünde korkunç bir gerçekle karşılaşılır. Benzer bir durum, bilgisayarlı eğitime geçmek için ilköğretim okullarına kadar bilgisayar sınıfları oluşturulması, ama öğretmenlere o eğitim verilmediğinden istenen hedefe ulaşılamamasında görülmektedir. Halbuki felsefemiz, önce insana yatırım olsaydı, düşünülen hedeflere çok daha kolay ulaşılabilirdi.

Bilgi ve teknolojinin bu kadar hızlı ilerlemediği dönemlerde, önceden belli bir tecrübe ve beceri kazanmış birisinin, bu hâliyle verimliliği artıracağı kabul edilirdi. Bu nedenle o insana yeni bir yatırım yapmaya gerek yoktu. Bugün ise, o kişiye maaş ödeme yanında, sürekli değişen bilgi ve teknolojiye uyum sağlayacak şekilde onu eğitmek ve bunun için yatırım yapmak gerekmektedir.

Her kurum, ihtiyaç duyduğu insan kaynaklarını öncelikle organizasyon içerisinden sağlamaya çalışır ve çalışmalıdır. Bu durum, bilgi ve becerisini artırarak yükselme yönünde organizasyon içindeki insanları motive eder, dolayısıyla verimliliği artırır. Bunun için yönetim, içte ve dışta eğitim, geliştirme ve yetiştirme programları düzenleyerek insan yetiştirme problemine eğilmek zorundadır. Organizasyonun kısa, orta ve uzun vade amaçlarıyla uyumlu olması gereken bu programlar organizasyonun gayelerinin yanısıra fertlerin gayelerini de dikkate almalıdır. Uygulamaların başarısı ve tesiri, bu iki yapının hedeflerinin iyi bir biçimde uyumlandırıldığı sürece sağlanabilir.

İşten Ayırma

Üretimin kısıtlanması, sermaye yoğun yatırımlara yönelme, üretim dalını terk etme gibi çok çeşitli sebeplerden dolayı işten personel çıkartılması gerekebilir. Ancak bu, insan kaynakları plânlamasında çok nazik bir konu olduğundan, bu konuda dikkatli bir uygulamaya gidilmelidir. İşletme kendi çıkarını korurken, çalışanın haklarını korumalı, hizmet süreleri, kıdem durumları gibi kıstaslara önem vermeli ve temel ilkeler çiğnenmemelidir.

Uyulması gereken temel bir ilke, zorunlu olmadıkça işten çıkarma yoluna gitmemek, kısa sürede aşılabilecek problemleri işten çıkarmaya başvurmadan aşmaya çalışmaktır. Ülkemizde işten çıkarma daha çok özel sektör için sözkonusudur. İhtiyacını iyi hesaplamadan gereğinden fazla eleman alan bir kurum, işler kötüye gitmeye başladığında hemen eleman çıkarma yoluna başvurmaktadır. Bu da kişileri mağdur ettiği gibi o kurumun aleyhine de olabilir. Özellikle kuruma sadakat gösteren kişiler için işten çıkarmaya başvurma yerine eğitimle yeteneğini geliştirme veya onu yapabileceği başka bir işe atama yoluna gidilebilir. Eğer bu da mümkün değilse işten çıkarılacağı fikri kendine iletilmeli, hem psikolojik olarak hem de başka bir iş imkânı araştırarak kişi işten ayrılmaya hazır hâle getirilmelidir. Bununla birlikte kişi kuruma zarar veriyorsa, onun daha fazla tutulmasının da gereği yoktur. Ama kamu kurumlarında bunları bugünkü mevzuata göre uygulamak biraz zor olup, işe giren bir personel kuruma hiç yararlı olmasa bile işten çıkarılması âdeta imkânsız gibidir. Bu da verimsizliğin önemli bir sebebidir.

Sonuç olarak, her başarının arkasında insan faktörü vardır. Hayatın her alanında kalitenin yükseltilmesi ve ideal ölçülere getirilmesinde başarı sağlamış kurumlar, insan faktörünü ön plânda tutan ve insana odaklanan organizasyonlardır. Onlar bünyelerindeki her insanın aklına ve gönlüne değer verirler. Onların da duygu, düşünce ve sezgilere sahip olduklarının farkındadırlar ve bunların dile getirilmesinin önemini bilirler.

Bu kurumlar, hangi alanda, ne zaman, hangi nitelikte elemana ihtiyaç duyacaklarının sürekli hesabını yaparlar; çalışanların kişisel gelişimini gözardı etmezler; çalışma ortamlarının iyileştirilmesine önem verirler; düşünen beyinlerin yeni fikirler ve çözümler üretmesine fırsat tanırlar. Kişilerden yararlanıp işi kalmadığında onları kapı dışına asla atmazlar, çünkü çalışanları mağdur etmeme onların en önemli bir ilkesidir.

Prof.Dr. Harun AVCI

Re: İnsan Kaynakları

MODERN Bayanların çalıştığı bir iş yerinde huzursuzluk içindeyim. Neden mi ? Her şeyden önce hade layik iş yapmak için masa başında, monitor karşısında - makina önünde konsantre olup kendinizi işe vermelisiniz- ki aldığınız para helal olsun. Bu inayetle çalıştığınız bir anda.. tak.. tak... tak - takunya topuklu bir bayan yandan geçiyor. Sedece siz değil odada herkez bu takırtı yapan ayakkabı- cizme -sandal her ne ise ondan ve onu giyenden bizar. Başınızı kaldırıp bakıyorsunuz, askılı elbise, çatalı ortada bustiyer, bir ton makyaj ! Tak tak takunya sanki daha az eziyet, bayanın kendisine reva gördükleri ile kıyas edilince. Şimdi bu ortam her "erkeği" hatta diğer bayanları bile rahatsız eder. Oysa Japonlar bir prensip koymuş beyaz-mavi yaka çalışanlar için: Kol boyu dirsek altı 4 parmak, etek içinde aynı ölçü, yaka SIFIR, ayakkabı pabet-topuksuz. Pakistanlı kardeşlerimiz kapra dedikleri gömlek boyunu basen altına kadar uzatmışlar ve pantolonun verdiği nahoş görüntü kamufle edilmiş. Neden bizde aynı veya benzeri "nezaket" ölçüleri için bir standart uygulayamıyoruz? Oruçluya saygısız hatta önünde çayını yudumlayan, sigarayı merdiven arasında tüttüren, dekolteye kaçan elbise içinde, yeri inleten topuklu cizmesiyle dolaşan bir patron başınızda istermisiniz ? Ben istemediğim için eski iş yerimden ayrıldım.


Lütfen ilanlariniz icin ilan ekle formunu kullaniniz!

sitemizdeki yer alan yorum mantigindaki tüm ilanlar yayindan kaldirilmistir. Ilanlarini ilan ekleme forumunu kullanarak ekleyiniz. Sistemdeki mevcut ilan gösterimleri buradaki sayfamizda aktif haldedir. Teknik sorun ve diger sorulariniz icin lütfen bizimle buradan iletisime geciniz


Eklenen Tüm Ilanlar



Bizimle çalışmak isterseniz buraya tıklayınız


data-ad-client="ca-pub-2336117989709366"
data-ad-slot="5297746677"
data-ad-format="auto">

Google
 

Son yorumlar

Anket

islamikariyer.com (2006-2008).